تبلیغات
x sense - كارل كالست
چكیده
در سالهای اخیر مدیریت دانش به یك موضوع مهم و حیاتی مورد بحث در متون تجاری تبدیل شده است. جوامع علمی و تجاری هر دو بر این باورند كه سازمانهای باقدرت دانش می‌توانند برتری‌های بلندمدت خود را در عرصه‌های رقابتی حفظ كنند. منابع نقد و بررسی و چشم‌اندازهای رقابتی سازمان‌ها نشان دهندة تأثیرات این دیدگاه در عرصه‌های استراتژیك سازمان‌های تجاری است. و اگر سازمانی به راحتی نتواند شكل صحیح دانش را در جایگاه مناسب آن تشخیص دهد در عرصه‌های رقابتی با مشكل مواجه خواهد شد.
مدیریت دانش با روش استاندارد در ادارة یك شركت تجاری متناسب خواهد بود. با اطمینان می‌توان گفت كه پایه و اساس مدیریت دانش در یك دوره كوتاه‌مدت به بهره‌برداری بهینه از اطلاعات قابل دسترس و منابع موجود در یك شركت منجر خواهد شد. در دوره‌های بلندمدت نیز می‌تواند پایه جدیدی جهت پیشرفت و توسعه در منافع تجاری باشد و مهارت‌ها را برای آینده مطمئن تقویت كند. در حقیقت می‌توان گفت مدیریت دانش برای همه شركت‌هایی كه خواهان ارتقاء و پیشرفت هستند به عنوان یك نیاز استراتژیك مطرح می‌گردد. مقالة حاضر ضمن توضیح و تبیین مدیریت دانش و همچنین نقش و اهمیت آن در فعالیت‌های مهم یك شركت تجاری، به منظور كسب سود اقتصادی بیشتر، به مباحثی از قبیل اجزا مدیریت دانش، مدیر دانش، مفاهیم، كاربرد و شیوه‌های استفاده از این مقوله در موضوع تجارت به عنوان یك استراتژی موفق و مؤثر می‌پردازد.

مقدمه
امروزه رقابت در سطح جهانی و سرعت افزایش تغییر و توسعة مداوم در صنعت و تجارت مشكلاتی قابل توجه و فزاینده در همة سازمانها محسوب می‌شوند. آنچه مسلم است به منظور كسب فواید رقابتی بلندمدت از دیدگاه اطلاع‌رسانی و مدیریت دانش تنها تكیه بر دسترسی به منابع اطلاع‌رسانی خارجی و داخلی در روند اجرای كار كافی نیست بلكه در حال حاضر بهره‌برداری مؤثر از آنچه كه در عمل با آن مواجه هستیم و نه فقط آنچه كه در اختیار داریم به یك نیاز و ضرورت شغلی تبدیل شده است.

مدیریت دانش بعنوان یك استراتژی تجاری(1)
امروزه همة مدیران مكانیزم‌های متعددی را جهت بهبود كارآیی داخلی و مواجه شدن با چالشهای مؤثر و متعدد در رقابت تجاری در اختیار دارند، اما در اصل فقط دو عامل عمده و اساسی وجود دارد كه مدیران را از دیگران بعنوان فردی بی‌نظیر و توانا متمایز می‌سازد: مشتریان و كارمندان. ما می‌دانیم كه كیفیت كار كارمندان، چگونگی همكاری و یاری آنها و زمینه مشتركی كه تصمیم‌گیری می‌كنند عوامل بهترین را از عوامل عادی و سازمان موفق را از ناموفق متمایز می‌كند، هم اكنون بیشتر سازمانها استراتژی مدیریت دانش را بعنوان پایه اساسی توان قابل رقابت و الگوی رشد پایدار را نیز بعنوان بخشی از استراتژیهای شغلی بكار می‌برند. به هر حال، مدیریت دانش بعنوان یك استراتژی شغلی تنها وقتی به نتیجه نهایی خواهد رسید كه نیازهای اساسی برآورده شده باشند. این نیازها باید در ارتباط با یك مورد كاری مشخص كه از نیازهای كاری زیر اخذ گردیده‌اند در نظر گرفته شود:
- ایجاد یك سازمان برای سازماندهی مجدد، تجدید سازمان، تمركززدایی همراه با نیازهای دیگر جهت بهبود انعطاف‌پذیری سازمانی.
- یك سازمان ممتاز كه در همه سطوح نیرومند است (سازمانی متمركز، غیرمتمركز یا سازمانی كه پراكنده باشد)
- توانایی بهبود یافته به منظور عكس‌العمل نشان دادن در مقابل نیازهای روزافزون بازار، رقابت بیشتر و پاسخ به نیازهای جدید.
- سازگاری با شرایط كاری تغییر یافته كه توسط نیروهای خارجی ایجاد شده است. (بعنوان مثال: بازارها، رقیبان، مسئولان و غیره)
- سازوكارهایی كه مبادلة اطلاعات و دانش را در سازمان افزایش داده و آن را تسهیل می‌كند تا آسیب‌پذیری را در زمانی كه كارمندان كارهایشان را ترك می‌كنند یا زمانی كه تغییرات داخلی در كارمندان ایجاد می‌شود كاهش دهد.
- از بین بردن فرآیندها و مراحل زائد كار و بهبود بهره‌برداری غیر مؤثر از منابع انسانی و اطلاع‌رسانی و استعدادها در مراحل مهم فرآیندی كار.
- دوباره‌كاری و اجرای بیهودة بنیانها و اساس مورد لزوم كه بهره‌ای جز اتلاف وقت و هزینه دربر ندارد.
- برانگیختن انگیزة قوی‌تر در كارمندان برای اطلاع‌رسانی و به اشتراك گذاشتن دانش و آگاهی مؤثر.
- بهره‌برداری مؤثر از سرمایه‌گذاری در تكنولوژی اطلاع‌رسانی و زیرساخت‌های اطلاع‌رسانی.
- بازیابی اطلاعات و دانش در صورت لزوم.
 

 

 

 


تجربه نشان می‌دهد كه اجزاء منابع انسانی، تكنولوژی اطلاع‌رسانی و اطلاع‌رسانی كه در فرآیندهای استراتژیك ملحق شده، همه باید بطور فشرده در مدیریت و فرهنگ كاری سازمان ادغام شوند و تنها این تركیب اجزا مدیریت دانش است كه توانایی سازمان را برای بهره‌برداری از تمامی امكانات اطلاع‌رسانی و دانش سازمانی موجب می‌شود.

مدیریت دانش كلاً به توسعة مستمر مربوط می‌شود2
اكثر سازمانها طی ده سال اخیر تغییرات اساسی كرده‌اند، نه تنها سازمانهای تجاری، بلكه سازمانهای منفرد نیز مرتباً روش كاری خود را تغییر می‌دهند. رسانه‌های خبری، ما را با این حقیقت آشنا می‌سازند كه مجموعه‌های ایجاد شده اغلب غیرمنتظره و بطور اعجاب‌آوری خلاق و سازنده هستند و تغییرات باسرعت زیاد اتفاق می‌افتند تا با نیازهای مالی و تجاری تطابق داشته باشند. همگرایی تكنولوژی اطلاع‌رسانی و فرآیند جهانی شدن آن سبب می‌شود تا نیازها و ضروریات نسبت به سرعت تغییر و پیشرفت‌های سازمانی احساس شود.
مدیریت دانش بعنوان یك استراتژی كاری و شغلی بطور همزمان بر روی مرزهای چندگانه عمل می‌كند و نیز ابزاری جهت پیشرفت كلی برنامة یك سازمان محسوب می‌گردد و از داخل سازمان قدرت ایجاد می‌كند تا چالشهای خارجی را برطرف نماید و این امر با بهره‌برداری از منابع دانش موجود در كارمندان، منابع اطلاع‌رسانی، تكنولوژی اطلاع‌رسانی و كاربردهای آن و همچنین ارتباط آنها با خریداران و دست‌اندركاران بازار انجام خواهد شد. مفهوم مدیریت دانش تعیین‌كنندة ابزاری برای انجام و پیشرفتهای كاری است كه هر دو آنها شامل اجزای كار، توزیع، محصولات و خدمات است و كلید موفقیت آن این است كه توانایی اجرای فعالانه برای توسعة مستمر را دربر داشته باشد. با وجود این، مدیریت دانش برای بهبود مداوم همه فرآیندهای كاری مهم تحویل و تجارت یك ابزار استراتژیك است. و این امر بر پایة این حقیقت متكی است كه مدیریت دانش با مدیریت اطلاع‌رسانی مترادف نیست و باید سطح بسیار بالاتری در نظام سازمانی به اجرا درآید. این موضوع در گذشته نیز در زمینة خدمات مدیریت اطلاع‌رسانی صادق بوده است.

مدیریت دانش به ایجاد فرهنگ جدید می‌پردازد3
آنچه را كه ما از آن بعنوان فرهنگ كاری یاد می‌كنیم معمولاً همان چیزی است كه بعنوان روشی با آن سروكار داریم و نیز آنچه را كه ما بعنوان كارمند در آن همكاری و مشاركت داشته باشیم. همچنین فرهنگ كاری متشكل از رفتار روابط انسانی، سطوح معمول استانداردها و ارزشها و نیز همه ابتكاراتمان (ابتكارات خودآگاه یا ناخودآگاه در یك بافت سازمانی) است، كه منجر به عملكرد مثبت سازمانی از نظر حرفه‌ای و اجتماعی می‌شود. دلایل اساسی همكاری مردم و تصمیماتی كه برای فرهنگ كاری گرفته می‌شود برای موفقیت (آلفا) یا شكست (اُمگا)4 است. مثالهای متعددی از جهان كار برای نشان دادن آن نیازها و این گزارشها می‌توان یافت و ما همگی مثالهایی از فجایع شغلی كارمندان ردة بالا كه كارشان را ترك می‌كنند سراغ داریم. این افراد یا به یك رقیب می‌پیوندند و یا از جهان دیگر اهداف بهره‌وری را ضایع می‌كنند. در نتیجه، از لحاظ فرهنگی باید به استراتژی مدیریت دانش توجه اساسی معطوف شود. و تعجب‌آور نیست، كه بطور معمول داستانهای موفقیت‌آمیز از مدیریت دانش كه نشان‌دهندة ایجاد یك فرهنگ كاری بنیادی، جدید یا در بیشتر موارد متفاوت نسبت به آنچه كه در قبل وجود داشته است شنیده باشید. در موارد نهایی، مدیریت در سطح بالا باید جایگزین تغییر فرهنگی گردد. بنابراین مدیریت دانش پایه و اساس سازنده برای سرعت بخشیدن به ایجاد فرهنگ كاری كنونی است، در محیط كنونی كه به سرعت درحال تغییر است، شاید تاكتیك تغییرات تكاملی برای بیشتر كارها بسیار كند و زمانی كه نتایج و انتظارات آن را درنظر می‌گیریم بسیار نامطمئن است. بنابراین فرهنگ كاری باید براساس استراتژیها و اهداف كار ایجاد شود و پیشرفتهای مستمر، آموزش سازمانی مستمر، به اشتراك گذاشتن دانش، باز بودن فرهنگ به مقدار زیاد، همكاری مفید میان كارمندان و اشخاص خارجی و هماهنگی كه در میان مرزهای سنتی (داخلی و خارجی) ایجاد می‌شود را بر‌انگیزاند.

مدیریت دانش به اطلاعات می‌پردازد5
میزان صحیح اطلاعات در زمان مناسب مدتها است كه یك عامل مهم برای انجام انواع كارها بوده است. گرچه، میزان اطلاعات موجود داخلی و خارجی زیاد است. بیهوده نیست كه امروزه مدیران كاری دربارة غرق شدن در دریایی از اطلاعات صحبت می‌كنند. دو برابر شدن اطلاعات موجود در هر 8 تا 9 ماه یكبار بر ابعاد این معضل می‌افراید. سعی بر كنترل گنجینه اطلاعات از نظر تعریف غیرممكن است. حداقل برای سازمانی كه كار انجام می‌دهد بسیار پرهزینه خواهد بود. بنابراین ابزار كنترل دیگری باید پیدا شود. سؤال اصلی بیشتر این است كه ما چگونه می‌توانیم زندگی كردن را تجربه كنیم و شیوه‌های كاریمان را در كنار شرایط هرج و مرج اطلاعات اجرا كنیم؟ در یك چنین شرایطی، درك اینكه كدام اطلاعات برای كارمان مهم هستند، و كدام اطلاعات بطور كلی برای كار و فرآیندهای مختلف ایجادكنندة ارزش از اهمیت كمتری برخوردارند برای ما مهم هستند. جنبة اطلاعاتی مدیریت دانش كه شامل اطلاعات داخلی و خارجی از زمان پیدایش آن است، باید از طریق مراحل استفاده و نگهداری در سرتاسر سازمان و از جهان خارج (شركا، مشتریان، فروشندگان و دیگران) جریان پیدا كند تا زمانی كه اطلاعاتی قدیمی شود و برای آنچه كه ارزش دارد كاملاً از آن بهره‌برداری شود.
بسیاری از متخصصان اطلاع‌رسانی با ذخیره و نظام‌مند كردن اطلاعات برای بازیابی و استفاده مجدد از آن اقدام می‌كنند. برای یك سازمان دانش تنها تأكید بر این جنبه‌ها به تنهایی كافی نیست، بلكه اطلاعات باید بر طبق نیازهای واقعی كار از نظر كیفی كنترل شود و به فرآیندهای كاری مرتبط بپیوندد. از طریق مناسبات مشترك میان اطلاعات و فرایندهای كار تجاری انسان است كه سرانجام دانش و درك جدید ایجاد می‌شود. در حقیقت می‌توان گفت در فضای ایجاد شده در زمینة دانش و عقاید جدید است كه اساس توسعه و تغییرات بیشتر، جهت سودآوری بیشتر كار بنا گذاشته می‌شود.

مدیریت دانش به مردم می‌پردازد6
فرآیندها و روشهای مدیریت دانش توانایی دارند كه با مركز اطلاعات پیوستگی واضحی داشته باشند (بعنوان ذخیرة اطلاعات، متن، تصویر، صدا و غیره) و مفهوم اطلاعات نیز در حافظة انسان ذخیره می‌شود و با اعمال و رفتار انسان بیان می‌شود. در این زمینه، روابط بین منابع اطلاعاتی و اشخاصی كه از آنها در ارتباطات مناسب استفاده و بهره‌برداری می‌كنند، بی‌نهایت مهم هستند. ما تاكنون شاهد این بوده‌ایم كه نیروی انسانی و كارمندان مهمترین عنصر برای كارهای مختلف هستند.
توجه داشته باشید كه رقبای شما دقیقاً از همان سازوكارها و ابزارهایی استفاده می‌كنند كه شما از آنها استفاده می‌كنید و از همان منابع اطلاعاتی كه در دسترس شما است بدین گونه كه همان اطلاعات به شیوه‌ای متفاوت مورد استفاده قرار می‌گیرند و در موقعیت دیگری قرار داده می‌شوند و به گونه‌ای متفاوت تفسیر می‌شوند كه ممكن است مهمترین عامل برای ایجاد یك تمایز در محیط كار شما باشد.

مدیریت دانش به یادگیری چگونگی فراگیری می‌پردازد7
آیا شما تاكنون از خودتان پرسیده‌اید كه چگونه از تجربه‌های دیگران استفاده كنید؟ لازم به ذكر است زمانی كه این مسئله برای یادگیری به سازمان می‌رسد، آموزش افراد با آموزش سازمان در تضاد خواهد بود و واضح و روشن است كه بیشتر كارمندان از طریق شركت و درگیری در فعالیتهای كاریشان تجربه كسب می‌كنند. این نوع مشاركت و درگیری موجب تشویق و پیشرفت كارمندان خواهد بود. از طرف دیگر در مقایسه با این می‌بینیم كه بین یادگیری فردی و سازمانی كه بعنوان یك بدنه اصلی یادگیری است، رابطة خودكاری وجود ندارد و سازمان به خودی خود به خاطر داشتن اعضایی با سطح علمی بالاتر و با قدرت فراگیری عالی نسبت به دیگر سازمانها برتری ندارد. در حقیقت افراد اغلب با سطح علمی بالاتر در به اشتراك گذاشتن دانش با دیگران عكس‌العمل نشان می‌دهند. به هرحال، یادگیری سازمانی به این معنا است كه دانش جدید، به صورتی به سازمان برگشت داده شود كه فرآیندهای تجاری، بهبود یابند و نوسازی ‌شوند. عكس‌العمل برای كسب پیشرفت‌ها باید مستمر باشد و نیز بصورتی اجرا شود كه سازمان آن را بعنوان مالكیت خود بپذیرد. بعنوان مثال بایگانی یك گزارش نهایی از یك پروژه یا درج تعداد دیدگاههایی است جهت بهبود در پایگاه داده‌های بی‌معنا و اتلاف وقت برای یك سازمان آموزشی، و در یك سازمان ابزارهای اصلی و اساسی باید بیشتر مورد استفاده قرار بگیرد. بكار بردن روشهایی كه ما معمولاً به آنها بهترین روش می‌گوییم از تأثیر بیشتری برخوردارند. اغلب چنین تكنیكهایی شامل طیف گسترده‌تری از مسائل مانند جریان فرآیند كار (بهبود نحوة انجام كارها)، بهره‌برداری از تجربیات گذشته، راه و روشهای پیشنهادی برای همكاری و ارتباط، استفاده وسیع از تكنولوژی اطلاعات، مراكز مهارتهای موردنیاز و بالاخره ارزیابی مستمر و فرآیند پیشرفت كه تكاملی هستند، به عبارت دیگر بهترین روشها، فرآیند كار آموزشی یا یادگیری سازمانی هستند كه باید كنترل و اداره شوند. بنابراین مدیریت دانش استراتژیك یكی از ابزارهای مدیریت است كه بر همه عناصر و فعالیتهای مهم تجاری به منظور كسب سود اقتصادی تأكید دارد.

مدیریت دانش به ایجاد توان از طریق دانش می‌پردازد8
آموزش تنها یك فرایند واكنش‌پذیر نیست كه از دانش و تجارت گذشته استفاده نماید بلكه سازمانهای آموزشی واقعی تنها از طریق كارمندانی كه از مهارتهای شغلی بالایی برخوردارند، و همچنین كارمندانی كه در حال آماده‌سازی، پیش‌بینی، تحت تأثیر قرار دادن و شكل دادن به فرصتهای شغلی آینده هستند، با آینده مواجه می‌شوند. در حالی سازمانهای تجاری سنتی چالشهای كاری روزانه را از طریق سازمانهایی كه براساس دانش و آموزش هستند حل می‌كنند. از وجه مشخصة ساختار سازمانی، سازمانهایی كه براساس دانش هستند می‌توان به مكانهای ملاقات، عرصه‌های مبادله دانش و خلاقیت و نیز ایجاد شبكه در آن سوی مرزها اشاره كرد. سازمانی كه براساس چنین ساختارهایی ایجاد می‌شود توانایی بیشتری را در حل چالشهای پیچیده‌تر كه در آیندة نزدیك با آن مواجه می‌شود خواهد داشت. مفهوم مدیریت دانش فعالانه به ایجاد یك پایه استراتژیك برای یك گروه یا ساختار سازمانی شبكه‌ای كمك می‌كند.
مدیریت دانش به مهارت در تغییر می‌پردازد9
اجرای یك استراتژی برای مدیریت دانش دلالت دارد بر پرسش در مورد مسائلی كه به فرآیندها و روشهای كنونی كار مربوط می‌شود. اما بطور فزاینده نه تنها پرسش بلكه شناسایی روشهای مؤثرتر و جدید را نیز در انجام كار دربرمی‌گیرد. با انجام این كار، همانطور كه قبلاً نیز مشاهده نموده‌ایم شما عقاید مرسوم در مورد فرهنگ گروهی، رفتار مورد قبول در میان كارمندان، نظامهای ارزشی و غیره را لمس می‌كنید.
گرچه از ابتدا تأكید بر انتظاراتی كه در مورد مزایایی شغلی، نحوة ارزیابی نتایج بالقوه اجرا و همچنین تصمیم‌گیری در مورد نحوة اجرای مطلوب مدیریت دانش وجود دارد از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. بدون تردید یك سازمان رشدیافته تقاضاهای جدید برای پیشرفت و تغییر را بسیار آسانتر از دیگر سازمانهایی كه رشد كمتری دارند بررسی می‌كند.

 

 

 


مدیریت دانش پایه سازمان آموزشی را ایجاد می‌كند، ما سالها سرگرم درگیری، تبادل نظر و بحث دربارة سازمان آموزشی بوده‌ایم. بنابراین باید كار خود را بهبود بخشیم و با قدرت هرچه بیشتر كار كنیم و نباید كُند عمل نمائیم، این‌ها عباراتی بوده‌اند كه به ما منتقل شده‌اند. بدون تردید بسیاری از این مسائل عناصر اصلی برای ایجاد سازمان آموزشی واقعی هستند. از طرف دیگر سازمان آموزشی الگو یا ساختار سازمان نیست بلكه بطور كلی شكلی جدید از به اجرا درآوردن مدیریت دانش است كه برجسته‌ترین مشخصه‌های آن ارتباطات، رفتارهای متقابل و عملكردهای انسانی است.

مدیریت دانش به تكنولوژی نمی‌پردازد... 10
درك این حقیقت برای اجرای مدیریت دانش لازم و ضروری است، كه مدیریت دانش راه‌حل اجرای یك تكنولوژی اطلاع‌رسانی نیست و تنها نشان دادن اینكه هم اكنون یك سازمان دانش بنیاد هستیم كافی نیست. پیش از این بسیاری از فروشندگان سیستم فن‌آوری اطلاعات، توانایی بازار را در دسته‌بندی تولیدات و خدمات خود می‌دیدند و من مطمئن هستم كه شما نیز با این مسئله سروكار داشته‌اید. به همان صورت كه یك سیستم بایگانی، یك سیستم پست الكترونیكی یا دیگر سیستمها ، بطور خودكار فایل‌های اسناد شما را سازماندهی نمی‌كنند و یا بازیابی آنها را تسهیل نمی‌كنند و كارآیی آن را نیز بهبود نمی‌بخشند یا هرآنچه را كه انتظار دارید حل نمی‌كنند، این نوع سیستم مدیریت دانش نیز مشكلات اصلی شما را حل نمی‌كند.

تكنولوژی نیز اهمیت دارد11
اما از طرف دیگر باید توجه داشته باشیم كه مدیریت دانش فن‌آوری بسیار قوی دارد كه جزء لاینفك آن است. امروزه ایجاد سازمانهای كاری مؤثر با حذف فن‌آوری اطلاعات مانند آن است كه به آینده پشت كرده باشید. در واقع مدیریت دانش یك مدیریت استراتژیك است. و لازمه‌اش نیز آن است كه مدیریت عالی منحصراً از فرصت‌های ارائه شده توسط فنآوری اطلاعات برای اهداف كاری بهره‌برداری كامل را بنماید. همچنین به این امر باور داشته باشید كه، تمامی رقیبان شما از پیش اقدام به این كار می‌كنند و این امر برای مدیران كاری یك سازمان یك نیاز بشمار می‌رود. از سوی دیگر براین باوریم كه تكنولوژی اطلاع‌رسانی تنها بعنوان ابزار حمایتی برای فرآیندها و فعالیتهای كاری یك استراتژی ضعیف است. فرصت‌های جدید ارائه شده توسط فنآوری اطلاعات نیازمند بهره‌برداری گسترده است و این امر نیز نیازمند آن است كه فنآوری اطلاعات به طور كامل بعنوان جزء اصلی در فرآیندهای كاری گنجانده شود. مدیران كاری نسبت بر این مسئله آگاهی دارند كه این فنآوری اطلاعات با اجرای مدیریت دانش در سازمان فواید استراتژیك به دنبال خواهد داشت.

مدیریت دانش نیازمند رهبری مدرن است12
شرط لازم جهت اخذ نتایج موفقیت‌آمیز در اجرای روند مدیریت دانش آن است كه مدیریت سطح بالا دارای انگیزه و پیشرو، در كار باشد و این موضوع اغلب در مدیریت كه باید فرآیند را هدایت و راهنمایی كند بیان می‌شود، اما در مورد مدیریت دانش همان‌طور كه قبلاً شرح دادیم در وجود پیكره سازمان نفوذ می‌كند و شالوده‌های مدیریت دانش بر همه فرآیندهای كار، رفتار، فرهنگ و ارزشها غلبه می‌كند و این عوامل مذكور كارمندان را در همة سطوح و قسمت‌های متنوع سازمانی را دربرمی‌گیرد. بنابراین ضرورت و لزوم وجود مدیریت سطح بالا در یك سازمان و نظام یافته بدان معناست كه ضعف‌ها و شكاف‌هایی كه به طور آشكار در یك سازمان وجود دارد و نمود پیدا می‌كند بی‌درنگ باید نسبت به حل عوامل مذكور اقدام گردد و در سازمان امكان این كه اعمال یا دیدگاهها بر ضد تغییر برانگیخته شوند وجود دارد. در واقع كارمند انعطاف‌پذیری كه مایل به تغییر و تحول سازنده در ساختار كلی نظام مذكور است كارمندی است كه انگیزه‌های او برانگیخته شود و مورد تشویق قرار گیرد در این صورت استفاده از توان بالقوه وی آشكارتر می‌گردد و این به معنای قبول حق مسئولیت‌پذیری در انجام وظایف محوله و شناخت عمقی بهینه در اجرای پروژه كار اداری است و باعث توسعة بیشتر در كار می‌گردد. به عبارت دیگر تصمیمات باید در زمان معین و سطح مقتضی اتخاذ گردد. در واقع نظام‌های رسمی آنچنان كه ما امروزه از آنها شناخت داریم موقعیت و قدرت را متزلزل می‌كند. بدین ترتیب نظام‌های مشوق و براساس پاداش كه باید مورد استفاده قرار گیرند از اهمیت زیادی برخوردار می‌شوند. البته لزوماً این طور نیست اما واضح است كه این حقایق می‌تواند منجر به ایجاد یك فلسفه مدیریت كاری كاملاً متفاوت شود و همچنین ممكن است این شیوة مدیریت جدید، گونه‌ای متفاوت از كارمندان را نسبت به آنچه كه ما امروزه، اغلب شاهد آن هستیم بطلبد. این مبحث مسئله‌ای در خور توجه و تفكر برای هر فردی است كه درحال حاضر فرآیند انتخاب یك استراتژی مدیریت دانش است.

مدیریت دانش مناسب تمام مشاغلی است كه می‌خواهند بهترین باشند13
ما مكرراً با این پرسش مواجه می‌شویم كه آیا حقیقتاً مدیریت دانش می‌تواند مناسب با نوع كار و شركت باشد؟ بررسی‌های بعمل آمده نشان می‌دهد كه میزان دانش و مهارت اغلب كارها طی 20 سال گذشته به میزان قابل توجهی افزایش یافته است. حتی تولیدات سنتی و شركت‌های وابسته به صنعت در اروپا نیز شاهد چنین افزایشی به میزانی بالغ بر 30 تا 70 درصد بوده‌اند. گروه گارتنر بیان كرده است كه مدیریت دانش با روش استاندارد در اداره یك شركت تجاری متناسب خواهد بود. با اطمینان می‌توان گفت كه پایه و اساس مدیریت دانش در یك دورة كوتاه‌مدت به بهره‌برداری بهتر از اطلاعات و منابع دانش در دسترس یك شركت منجر خواهد شد. در دوره‌های بلندمدت نیز می‌تواند پایه جدیدی جهت پیشرفت و توسعه در منافع تجاری باشد و مهارتها را برای آیندة مطمئن تقویت كند. در حقیقت می‌توان گفت مدیریت دانش برای همه شركت‌هایی كه خواهان ارتقاء پیشرفت هستند به عنوان یك نیاز استراتژیك مطرح می‌گردد. به هر حال مدیریت دانش در دو وجه به نظر می‌رسد و قابل تأمل است.

وجه اول: خیلی ساده است 14
ما قبلاً شاهد این قضیه بوده‌ایم كه مدیریت دانش در موارد ذیل بعنوان یك استراتژی تجاری مطرح می‌گردد:
- با ایجاد قدرت رقابتی از طریق بهره‌برداری پیشرفته از آنچه كه پیش از این در تجارت شناخته شده است.
- مهار تغییر یا بهبود مستمر و مداوم روش كار (بهترین شیوه‌ها) و كیفیت كالاها و خدمات.
- ارائه خدمات بهتر به مشتریان و بازار با استفاده از نیروی انسانی و همه منابع ساختاری در دسترس.
- آموزش مستمر در همة سطوح از جمله فردی، گروهی و سازمانی.

وجه دوم: بسیار مشكل نیز هست15
اگرچه مدیریت دانش بسیار ساده به نظر می‌رسد اما شركتهایی كه سعی دارند تا به شركتهایی دانش بنیاد تبدیل شوند با مشكلات اساسی روبرو هستند. نخست اینكه پاسخ صحیحی برای همه مشكلاتی كه با آن مواجه هستند وجود ندارد و همچنین علاوه براین دستورالعمل خاصی نیز جهت اجرای روش‌ها و مفاهیم مدیریت دانش موجود نمی‌باشد. بعنوان یك استراتژی برای توسعه و پیشرفت تجارت، باید در ساختارها و ارزش‌های اساسی سازمان تغییر ایجاد شود تا رقیبان متمایز شوید. لازم به ذكر است كه مدیریت دانش جهت اجرا نیازمند عوامل ذیل می‌باشد.
- درك و پذیرش ارزش اطلاعات و دانش بعنوان یك ابزار استراتژیك.
- داشتن یك گروه مدیریتی كه نسبت به اجرای مدیریت دانش وفادار باشند.
- داشتن قابلیت و تمایل به تغییرات
- داشتن انگیزه و علاقه جهت بهتر شدن
- تمایل به درگیر كردن كارمندان در فرآیند كار
- اعتقاد به این امر كه كارمندان از توانایی خود بطور كامل بهره‌برداری نكرده‌اند
- پذیرش یك سیستم باز با توجه به سهیم شدن در اطلاعات و دانش.